SKJEMA /Maler

HVEM
svarer på
HVA?

UiB : Personal- og økonomiavd.: Arbeidsvilkår og lønnsavtaler: Lønnspol. og særavtaler

LØNNSPOLITIKK
for
Universitetet i Bergen

Revidert av et utvalg med representanter fra:

Flerfaglig FellesOrganisasjon ved UiB (2fo) (YS – stat)
Forskerforbundet ved UiB (Akademikerne – stat)
Personalforeningen ved UiB (NTL) (LO – stat)
Utdanningsgruppenes hovedorganisasjon (UHO) og
Universitetet i Bergen

i henhold til

Hovedavtalen i staten og
Tilpasningsavtalen for Universitetet i Bergen

Godkjent av Universitetsstyret
dato 23.09.04

INNHOLDSFORTEGNELSE

1. INNLEDNING

2. LØNNSPOLITIKK VED UNIVERSITETET I BERGEN

3. FORHANDLINGER: FULLMAKTER OG PROSEDYRER

4. LØNNSFASTSETTING

5. KRITERIER FOR VURDERING AV INDIVIDUELL LØNN

6. TVIST

VEDLEGG:

LØNNSPOLITIKK
for
Universitetet i Bergen

Iverksetting:

Dette dokumentet er fremkommet ved en revisjon av "Lokal lønnspolitikk" av 1.07.01, gjelder fra 17.06.04 (med forbehold om universitetsstyrets godkjenning) og følger Hovedavtalens bestemmelser om oppsigelse.

1. INNLEDNING

Ved de sentrale tarifforhandlinger mellom staten og hovedsammenslutningene fastsettes stillingsgruppers lønnsplassering og regler for ansiennitetsopprykk, sikringsbestemmelser m.v.  Dette nedfelles i Hovedtariffavtalen i staten (HTA) som også gir hjemmel for lokale lønnsforhandlinger.
(Alle henvisninger til Hovedtariffavtalen i staten gjelder avtalen for perioden 1.05.04 - 30.04.06 eller tilsvarende bestemmelser i senere hovedtariffavtaler.)

1.1 Hjemler for endring av lønn etter Hovedtariffavtalen (HTA)

Dette dokument gir nærmere retningslinjer på fire områder som har betydning for fastsetting og endring av den enkeltes lønn:

Personlige opprykk til stilling som professor, førsteamanuensis, førstelektor, førstebibliotekar, opprykk fra 1108 forsker til 1109 forsker, samt opprykk fra 1109 og 1110 forsker til 1183 forsker blir ikke gitt etter HTA, men i henhold til egne reglementer fastsatt av Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet.

1.2 Økonomiske rammer for 2.3.3-forhandlinger

Ved de sentrale tariffoppgjør blir det gitt prosentvise rammer for hvor stor andel av lønnsmassen det kan forhandles om ved lokale 2.3.3-forhandlinger det enkelte år samt virkningstidspunktet. AAD beregner kronebeløpet. Universitetet har dessuten anledning til å tilføre egne midler til det beløp ("potten") som det skal forhandles om. Arbeidsgiver skal avgjøre hvorvidt UiB skal sette inn egne midler før partene utveksler krav.

Evt. særpott forhandles i overensstemmelse med de retningslinjer som er gitt fra sentrale parter, og etter avtale med de lokale parter i de forberedende møtene.

1.3 Statens lønnssystem

Dette dokument tar utgangspunkt i statens lønnssystem som ble iverksatt fra 01.05.91. Nærmere informasjon om systemet er gitt i NOU 1990:32 - Statens lønnskomite av 1988, og i HTA. Innstillingene "Lokal lønnspolitikk" av 1992 og "Lokal lønnspolitikk i staten" av 1995 gir en veiledning om fremgangsmåten ved utvikling av lokal lønnspolitikk.

Etater/institusjoner kan få fullmakt til å føre lokale forhandlinger, forutsatt at de lokale parter i i fellesskap utvikler en lønnspolitikk som er tilpasset lokale forhold og målsettinger. Universitetet i Bergen har hatt slik fullmakt siden 1.5.91.

1.4 Taushetsplikt

De tillitsvalgte og universitetets representanter på alle nivå har taushetsplikt dersom de ved forberedelser til, eller under forhandlinger, får opplysninger som er undergitt taushetsplikt. Taushetsplikten omfatter bl.a. alle personvurderinger som skjer i løpet av forhåndsdrøftinger og forhandlinger.

2. LØNNSPOLITIKK VED UNIVERSITETET I BERGEN

Dette dokument utgjør det grunnlag for lokal lønnsdannelse som partene er enige om. Lønnspolitikken er en integrert del av personalpolitikken og skal utøves med bakgrunn i virksomhetens oppgaver, personalsituasjon og budsjett – og under hensyn til hvilke tiltak som er nødvendig for å nå virksomhetens mål.

Universitetets lønnspolitikk omfatter alle tilsatte og bør praktiseres mest mulig konsekvent. Alle tilsatte skal ha like muligheter til lønnsmessig utvikling, ut fra den enkeltes arbeidsinnsats, sett i relasjon til stillingens innhold og arbeidsforhold.

2.1 Formål

Partene ønsker å gjennomføre en lønnspolitikk som stimulerer til utvikling, effektivitet og målrettede resultater. Lønnspolitikken skal motivere til arbeidsinnsats, engasjement, utvikling og oppbygging av arbeidstakernes kompetanse for å sette dem i stand til å møte utfordringer på en effektiv og hensiktsmessig måte

Lønnspolitikken skal være et av virkemidlene for å:

- rekruttere og beholde kvalifiserte medarbeidere
- motivere og stimulere til kompetanseheving i tråd med UiB's behov
- stimulere til omstilling ved UiB
- fremme resultatoppnåelse i samsvar med organisasjonens mål.

2.2 Virkemidler

Ved de lokale lønnsforhandlingene kan man for enkeltpersoner gi endret lønnsplassering innenfor lønnsramme eller lønnsspenn, tilleggsansiennitet, tillegg etter tilleggslønnstabellen samt kronetillegg. Videre kan man gjøre om enkeltstillinger og bestemte grupper til ny stillingskode, og en kan avtale at arbeidstakere med særlige arbeidsoppgaver, tjenestested o.l. skal ha en minstelønn innenfor lønnsrammen. I dette arbeidet bygger partene på vurderinger av stillingenes arbeids- og ansvarsområde og på personvurderinger.
HTA pkt. 2.3.6 utdyper hvilke virkemidler partene kan benytte under forhandlingene.

2.3 Grunnlagsdokumenter

De sentrale partene tilrår i HTA at "partene lokalt søker å komme frem til en felles plattform om hvordan lønnssystemet skal brukes – og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendig for å nå virksomhetens mål".
Det vises i denne sammenheng til innstillingene om Lokal lønnspolitikk i staten fra de sentrale parter fra 1992 og 1995 der det fremgår en rekke hensyn partene bør vurdere før de lokale lønnsforhandlingene tar til.

Lønnskomiteen (NOU 1990:32) påpeker at det så langt det er mulig bør dannes et systematisk grunnlag for stillingsvurdering og personvurdering. Dette kan gjøres ved at det utarbeides hjelpemidler for vurderingene i form av plandokumenter på det lønns- og personalpolitiske området. Ved UiB er det utarbeidet "stillingsbeskrivelser og kvalifikasjonskrav for administrative, bibliotekar og tekniske stillinger". For vitenskapelige stillinger har KUF utarbeidet stillingsstruktur for undervisnings- og forskerstillinger ved høgskoler og universiteter samt reglementer for opprykk til førsteamanuensis, førstelektor og førstebibliotekar av 01.02.95 (Rundskriv F-14-95).

I det lønns- og personalpolitiske arbeidet skal partene se dette generelle grunnlaget i sammenheng og bidra til at det føres en helhetlig politikk.

Vedlegg 1 gir en oversikt over aktuelle dokumenter som bør benyttes som hjelpemidler ved bruk av lønnskriterier og utøvelse av skjønn ved lønnsforhandlinger ved UiB.

2.4 Likestilling

Likestilling mellom kjønnene er et viktig mål for universitetets personalpolitikk. De kriteriene som benyttes ved vurdering av individuell lønn er kjønnsnøytrale, og skal praktiseres slik at de fremmer likestilling.

I henhold til HTA. pkt. 2.3.1., 3. ledd, tilrår de sentrale parter at "partene lokalt kartlegger eventuelle kjønnsbetingede lønnsforskjeller på alle nivå, og forhandlingene skal bidra til å fjerne disse".

2.5 Godtgjøringer for tidsbegrensede ekstraoppgaver

I forbindelse med at tilsatte påtar seg tidsbegrensede og krevende ekstraoppgaver for UiB kan det være rimelig å gi en ekstra lønnsgodtgjøring.
For nærmere informasjon se Særavtale om midlertidige lønnstillegg ved UiB av 10.02.99 samt Særavtale om valgte verv ved UiB av 01.01.02.

3. FORHANDLINGER: FULLMAKTER OG PROSEDYRER

3.1 Fullmakter

Universitetets forhandlingsfullmakt er lagt til Universitetsdirektøren. Alle lønnsforhandlinger ved Universitetet i Bergen skal føres ved Personal- og økonomiavdelingen.

Krav for de som deltar i de ordinære forhandlinger skal forhandles separat. Den som er nærmeste overordnete og som har forhandlingsfullmakt, trer inn dersom det er behov for det.

Følgende organisasjoner har forhandlingsrett i henhold til Tjenestetvistloven ved lokale lønnsoppgjør ved UiB:

Tilsluttet Akademikerne:

• Arkitektenes Fagforbund
• Den norske kirkes presteforening
• Den norske lægeforening
• Den norske tannlegeforening
• Den Norske Veterinærforening
• Krigsskoleutdannede offiserers landsforening
• Norges Juristforbund
• Norsk Forskerforbund
• Norsk Lektorlag
• Naturviterforbundet
• Norsk Psykologforening
• Norske Siviløkonomers Forening
• Samfunnsviternes Fagforening
• Samfunnsøkonomenes Fagforening
• Tekna - Teknisk naturvitenskapelig forening

Tilsluttet Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS) - Stat:

• Flerfaglig FellesOrganisasjon ved UiB (2fo)

Tilsluttet LO Stat:

• NTL (Norsk tjenestemannslag) v/Personalforeningen ved Universitetet i Bergen

Tilsluttet Utdanningsgruppenes hovedorganisasjon (UHO):

• Utdanningsforbundet
• Norsk sykepleierforbund
• Politiets fellesforbund
• Norsk Fysioterapeutforbund
• Norsk Ergeoterapeutforbund
• Det Norske Diakonforbund
• Universitet- og Høgskoleutdannedes forbund

Norges Ingeniørorganisasjon – NITO.

Ved gjennomføring av forhandlinger følges de forhandlingsregler som er fastsatt i HTA. pkt. 2 (Lokale bestemmelser).

3.2 Prosedyrer for årlige lokale forhandlinger

Felles prosedyrer samt tidspunkt for gjennomføring av de lokale forhandlingene, fastsettes hvert år av Personal- og økonomiavdelingen og organisasjonene i fellesskap – jfr. HTA pkt. 2.3.1.

Eventuelle sentrale føringer som er gitt for oppgjøret og andre relevante spørsmål av personalpolitisk karakter klargjøres av partene i god tid før forhandlingene. Partene må vurdere om det er grunnlag for lokale føringer. Det vises i denne sammenheng til innstillingene om Lokal lønnspolitikk i staten fra de sentrale parter fra 1992 og 1995 der det fremgår hvilke lønnspolitiske hensyn partene bør vurdere i god tid før de lokale 2.3.3-forhandlingene.

Arbeidsgivere (instituttstyrer/instituttleder/avdelingsleder) har i egenskap av rollen som arbeidsgiver plikt til å vurdere den enkelte arbeidstaker og utarbeide begrunnete og prioriterte krav ut fra kriteriene for lønnsopprykk samt eventuelle føringer for det enkelte lokale lønnsoppgjør. Kravene for vitenskapelig tilsatte og for tilsatte i tekniske-, kontor- og administrative stillinger skal prioriteres hver for seg.

Tilsatte fremmer forslag om lønnskrav for seg selv via sin organisasjon. Instituttstyrer/instituttleder/avdelingsleder bør bekrefte de faktiske opplysningene i søknaden, men skal ikke gi noen vurdering av kravet.

Partene fastsetter hver for seg sine søknadsfrister og øvrige prosedyreregler.

Arbeidsgivers prosedyreregler for det enkelte lokale lønnsoppgjør vil bli bekjentgjort ved brev fra fakultetene til instituttstyrer/instituttleder/avdelingsleder. Det vil også bli lagt ut informasjon til alle tilsatte i form av melding på nettet.

Prosedyreregler for tjenestemannsorganisasjonene fås ved henvendelse til den enkelte organisasjon, evt. den enkelte organisasjons hjemmeside.

3.3 Forhåndsdrøftinger og tilbud

Hvis ikke annet avtales, gjelder følgende:
Når kravene er utvekslet fører partene forhåndsdrøftinger for å få avklart flest mulig spørsmål før de endelige forhandlingene gjennomføres. Fakultetsdirektør og dekanus skal delta i drøftingene for vitenskapelig personale. Fakultetsdirektør skal delta i drøftingene for teknisk og administrativt personale. På bakgrunn av disse drøftinger utformer universitetet et tilbud. Første tilbud bør ikke omfatte mer enn 70-75% av potten.

3.4 Statistisk materiale

I forbindelse med det enkelte lønnsoppgjør skal følgende personal- og lønnsstatistikker være tilgjengelig for partene:

1. Årlig lønnsstatistikk

Personal- og økonomiavdelingen utarbeider årlig lønnsstatistikk som inkluderer resultatet av det sentrale oppgjør dette år. Lønnsstatistikken utarbeides så snart virkningene av det sentrale oppgjør er lagt inn i lønns- og personaldatasystemet. Lønnsstatistikken skal gi følgende opplysninger:

Gjennomsnittslønn for hver stillingsgruppe samlet og fordelt på kjønn. Beregningsgrunnlaget er alle faste og midlertidige stillinger. Det skal også fremgå hvor mange personer (og evt. antall årsverk) som inngår i hver gruppe, fordelt på kjønn.

2. Statistikk over tildelte opprykk ved årets forhandlinger:

Med stillingsgrupper menes i denne sammenheng følgende grupper:

Det fremgår av vedlegg 3 hvilke stillinger (stillingskoder) som hører inn under hver av kategoriene ovenfor.

3.5 Forhandlinger på særlige grunnlag

Forhandlinger etter HTA. pkt. 2.3.4 føres separat ut fra de til enhver tid gjeldende bestemmelser i HTA. Pkt. 2.3.4. lyder i dag:

"1) Partene lokalt kan føre forhandlinger dersom det:

1. Har skjedd vesentlige enderinger i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av stillingens/arbeidstakerens lønn. I rimelig utstrekning tas også hensyn til endringer som har skjedd gradvis over lengre tid.
2. Er gjennomført effektiviseringstiltak uten produktivitetsavtale, men som har gitt gevinster som tilfredsstiller de krav som er satt for inngåelse av slik avtale.

På det enkelte forhandlingsområdet kan det avtales at forhandlinger på grunnlag av punkt a) og b) avgrenses til en eller to ganger pr. år. Tidspunkt for iverksetting av forhandlingsresultatet fastsettes under forhandlingene.

Krav som er fremmet og ikke er ferdig forhandlet/tvisteløst – hindrer ikke partene i å fremme krav om lønnsendring for de stillinger/arbeidstakere kravet gjelder i forbindelse med de årlige pkt. 2.3.3 forhandlingene.

2) Etter avtale med de tillitsvalgte kan det tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring når det er særlige vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller til arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da gjelde. Det skal settes opp protokoll fra møtet.

Merknad:

Forhandlingskrav som er basert på pkt 1 a) ovenfor bør være dokumentert ved en stillingsbeskrivelse/stillingsvurdering eller opplysninger som på en annen måte gjør det mulig å måle endringene i de pålagte oppgaver."

Tidspunkt for forhandlinger etter HTA 2.3.4. pkt 1 a) avtales mellom Personal- og økonomiavdelingen og organisasjonene. Partene er enige om å avholde 3 slike forhandlingsmøter i året. Forhandlinger etter HTA 2.3.4 pkt. 2) føres når det er behov for det.

For å vinne frem med et krav etter HTA pkt. 2.3.4. pkt. 1 a) er kriteriet at det har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av arbeidstakerens nåværende stilling og lønn. Dette innebærer at en må vurdere forskjellen i arbeidstakerens arbeid og ansvar på kravtidspunktet og på et tidligere tidspunkt.
Med vesentlige endringer mener partene at:
• Minst 50 % av oppgavene må være endret
• De nye oppgavene må ligge på et annet og høyere nivå enn tidligere.

Utgangspunktet for vurderingen er det tidspunkt arbeidstakeren fullt ut oppfylte de krav som settes til alminnelig utføring av vedkommendes stilling. En må derfor se bort fra den periode da arbeidstakeren fikk opplæring i stillingen.

4. LØNNSFASTSETTING

4.1 Lønnsfastsetting ved utlysing av ledig stilling

Ved kunngjøring av ledige stillinger og ved tilsetting fastsettes lønnen av Personal- og økonomiavdelingen etter forslag fra grunnenheten/fakultetet/avdelingen.
Før utlysing skal det foretas en vurdering av hvilket lønnsnivå som er nødvendig for å kunne rekruttere/beholde kvalifisert arbeidskraft.

Lønnsfastsettingen skal skje etter en vurdering av kompetansekrav, kompleksitetsnivå på oppgavene, hvordan UiB lønner tilsatte med tilsvarende oppgaver i organisasjonen og markedssituasjonen.

Normalt lyses stillinger plassert i lønnsramme ut i grunnstigen. Dersom spesielle forhold tilsier det, kan alternativ lønnsplassering benyttes.

Stillinger som er direkte plassert skal som hovedregel lyses ut i et spenn over flere lønnstrinn, evt. med tilføyelse om at særlig kvalifiserte søkere kan tilbys høyere lønn.

Dersom spesielle forhold tilsier det, kan direkte plasserte stillinger lyses ut i hele spennet.

Utlysingsteksten sendes organisasjonene og de berørte enheter før utlysing. Tillitsvalgte kan kreve å få drøfte lønnsplasseringen (se for øvrig HTA. pkt. 2.3.8 nr. 1).

4. 2 Lønnsfastsetting etter 6 mndr. tjeneste

Dersom arbeidsgiver ønsker å benytte seg av HTA 2.3.8. nr. 3 (ny vurdering av lønnsfastsetting etter 6 mndr. tjeneste) skal styrer/avdelingsleder gi en skriftlig vurdering av den nytilsattes utviste kompetanse og oppnådde resultater i prøvetiden.

Vurderingen sendes den avdeling/det fakultet som effektuerte tilsettingsbrevet/arbeidsavtalen. Instituttstyrers/instituttleders/avdelingsleders skriftlige vurdering, påført fakultetsnivåets anbefaling, sendes Personal- og økonomiavdelingen, Kontor for personal- og organisasjonsutvikling, for avgjørelse.

5. KRITERIER FOR VURDERING AV INDIVIDUELL LØNN

Kriteriene bygger på universitetets overordnete målsetting og primæroppgaver.

I god tid før de lokale lønnsforhandlingene tar til skal arbeidsgiver og de lokale tjenestemannsorganisasjonene ha et forberedende møte hvor eventuelle lokale føringer/kriterier for forhandlingene skal tas opp som tema. I dette møtet skal partene prøve å komme til enighet om hvilke kriterier som skal ha hovedfokus, hvilke føringer og eventuelle lønnspolitiske hensyn som bør legges til grunn for forhandlingene. Disse skal bygge på de målsettinger og utfordringer universitetet til enhver tid står overfor. Partene må også drøfte hvordan eventuelle sentrale føringer/anbefalinger skal følges opp. Resultatet skal formidles til alle ansatte.

5.1 Vitenskapelig personale

Kriteriene bygger på universitetets overordnete målsetting og primæroppgaver, samt praksis ved fakultetene for vurdering av kompetanse og kvalifikasjoner til vitenskapelige stillinger. Vi viser her til pkt. 2.3 (Grunnlagsdokumenter.), og til vedlegg 1.

Undervisning:

5.2 Teknisk og administrativt personale

Det skal tas utgangspunkt i følgende kriterier:

5.3 Ledelse

5.4 Vektlegging og bruk av kriteriene

5.4.1 Generelt

Kriteriene er kjønnsnøytrale og skal brukes slik at de fremmer likestilling.

Ved alle individuelle lønnsvurderinger må det brukes en del skjønn. Skjønnet bør så langt som mulig settes i system slik at personalpolitikken blir mest mulig helhetlig. Bruk av hjelpedokumenter for å få et systematisk grunnlag for vurderingene er viktig i denne sammenhengen. Det vises til pkt. 2.3 foran (Grunnlagsdokumenter), og til vedlegg 1.

Kriteriene brukes ved at en foretar en vurdering av stillingens innhold og innehavers innsats og resultater innen de ulike områder. Det skal normalt gis prioritet til personer som har vist positiv utvikling på flere områder.

For personale med oppdragsforskning og utviklingsarbeid som hovedoppgave legges det særlig vekt på:

- Effektiv gjennomføring og rapportering
- Utvikling av spisskompetanse
- Etablering av tverrfaglig forskning og utvikling
- Langsiktig samarbeid med oppdragsgivere

Innstillingene "Lokal lønnspolitikk" av 1992 og "Lokal lønnspolitikk i staten" av 1995 gir en veiledning om fremgangsmåten ved utvikling av lokal lønnspolitikk og åpner opp for et videre spekter av lønnspolitiske drøftingstema enn stillings- og personvurderinger. Blant annet

• Rekruttere og beholde - tiltak for å beholde særskilte grupper
• Hensyn til likestilling/likelønn
• Lønnsmessige relasjoner
• Lønns- og personalpolitiske tiltak i forbindelse med omstilling

5.4.2 Vitenskapelig personale

For ordinære undervisnings- og forskningsstillinger skal undervisning, forskning og formidling vektlegges. God innsats innen forskning og god innsats i undervisning sidestilles.

For vitenskapelig personale knyttet til museene vektlegges samlingsarbeid, forskning og formidling.

For personale med undervisning som hovedoppgave, legges det særlig vekt på undervisningskriteriene.

For personale som har ansvar for samlinger, arkiv, m.v., og for personale som arbeider på kontrakt, foretas særskilt vurdering ut fra stillingens innhold.

Det er problematisk å sammenligne på tvers av fagene. Der vil og være ulike kulturer for forskning og forskningsformidling, f.eks. vis-a-vis det internasjonale fagmiljøet. Vurderingene må derfor alltid foretas under hensyn til arbeidsforholdene og innenfor den gitte faglige sammenheng.

5.4.3 Teknisk og administrativt personale

Ved stillingsvurderinger og ved vurdering av endringer i stillingsinnhold skal vedtatte stillingsbeskrivelser og kvalifikasjonskrav legges til grunn ved bruk av kriteriene.

Ved individvurdering skal det primært legges vekt på egeninnsats og kompetanse på områder der stillingens faktiske innhold og arbeidsforholdene har gitt mulighet til egenutvikling og til å yte en spesiell innsats. Slik innsats kan skje individuelt eller i samarbeid med institutt/avdelingsledelsen og kolleger.

Det er normalt vanskeligere for teknisk/administrativt personale å dokumentere sin egeninnsats, enn det er for vitenskapelig tilsatte. Det er derfor særlig viktig at ledere på alle plan foretar en fortløpende vurdering av den enkeltes innsats. Ved medarbeidersamtaler e.l. bør den enkelte informeres om lederens inntrykk, og eventuelt få råd og veiledning om hvordan han/hun kan bedre sine resultater.

Forskningens og undervisningens karakter varierer mellom fagområdene, noe som får innflytelse på arbeidsoppgavene og -betingelsene for teknisk og administrativt personale ved instituttene. Dette personalet står derfor mindre fritt enn vitenskapelig personale til å utforme sin egen arbeidssituasjon, til å prioritere arbeidsoppgaver, og til å delta i mer "meriterende" oppgaver, kurs o.l. Tilsvarende gjelder personalet i administrasjonen.

Ved institutter og administrative avdelinger kan det dessuten ha utviklet seg forskjellige holdninger som kan gi utslag ved personal- og lønnsvurderinger for teknisk og administrativt personale. Slike holdninger kan delvis være personavhengig og delvis historisk bestemt. En må derfor være særlig oppmerksom på slike forhold ved innhenting av opplysninger.

5.4.4 Ledelse

Kriteriene gjelder både for teknisk-administrative lederstillinger og for vitenskapelige lederstillinger.

6. TVIST

Dersom forhandlingspartene ikke blir enige om hvordan en arbeidstaker skal lønnes e.l. følges reglene om tvistebehandling i HTA. pkt. 2.3.9.1.

VEDLEGG

Lokale lønnsforhandlinger ved Universitetet i Bergen:

Vedlegg 1: Grunnlagsdokumenter ved bruk av lønnskriterier og utøvelse av skjønn

Vedlegg 2: Oversikt over prosentvis fordeling ved lokale lønnsforhandlinger:

Enkelte år har de sentrale avtaleparter i tillegg til de ordinære 2.3.3.midler stilt til disposisjon en særpott til vitenskapelige stillinger. Eksempelvis fikk UiB i 1999 kr. 1,2 mill av disse midlene "til vitenskapelig ansatte ved særlig konkurranseutsatte fag, herunder stillinger under jus, medisin og psykologi". I 2000 fikk UiB 1,4 mill for å "rekruttere og beholde særlig kvalifisert vitenskapelig personale".

Vedlegg 3: Oversikt over hvilke kategori stillingskoder tilhører (jfr. pkt. 3.4):