Eirik Hovden

Jeg stilte til valg for gruppe A i fakultetststyret i 2021 og er 1. vara.

Jeg har i flere år vært opptatt av universitetspolitkk. Jeg har spesielt vært opptatt av forholdene for de midlertidige. Faglig ledelse, rekruttering og midlertidighet henger sammen. Her er noe av det jeg har skrevet eller vært med på å skrive:

Her er lenke til en artikkel i Påhøyden (nå Khrono) fra 2020 om forholdet mellom midlertidighet, faglig ledelse og forutsigbarhet:

https://pahoyden.khrono.no/mening-vi-trenger-midlertidighet-mellom-dokto...

Jeg var også med på dette innlegget med kritiske spørsmål om etiske standarder for intektene til stiftelesene UiB forvalter 

https://pahoyden.no/har-uib-vapeninvesteringer/107964

Under er to intervju i På Høyden før valget til universitetsstyret i 2019, hvor jeg ble representant for gruppe B: 

https://pahoyden.khrono.no/eirik-hovden-frida-kathrine-sofie-mathisen-gr...

https://pahoyden.khrono.no/eirik-hovden-gruppe-b-universitetsstyret/eiri...

Her er valgprogrammet mitt da jeg stilte til valg i fakultetsstyret 2021:

Jeg heter Eirik Hovden og er nå «fast» ansatt forsker på IF (arabisk) som prosjektleder for et Trond Mohn Starting Grant om islamsk lov (uib.no/cancode). Dette prosjektet er delt mellom AHKR og IF.

Bak meg har jeg flere forsker- og postdok-perioder fra Austrian Academy of Sciences i Wien, AHKR og IF. Jeg har en ganske tverrfaglig bakgrunn, er småbarnsfar med dårlig tid, prosjektleder, og engasjert i universitetsdemokratiet. Som gruppe A-representant, ønsker jeg å involvere dere gjennom regelmessige uformelle møter i forkant av fakultetsstyremøtene.

Jeg har bred erfaring som representant for gruppe B i ulike styrer. Når jeg ønsker nå å representere gruppe A så er jeg spesielt opptatt av prosessene i overgangen mellom det å være midlertidig vitenskapelig ansatt og fast vitenskapelig ansatt. Denne overgangen, og disse prosessene som dette innebærer, er helt sentrale i den strategiske utviklingen av fakultetet. Det handler i bunn og grunn av tydeliggjøring av faglig ledelse og hva som skal satses på faglig sett og hvordan dette skal gjøres. Spesifikke saker jeg er opptatt av:

Styrking av faglig ledelse og forskergrupper

Instituttene er ( i en del aspekter for) store og i sakspapirer kan vi lese at ledere ikke rekker å ha medarbeidersamtaler med alle ansatte. En medarbeidersamtale er riktignok ikke det samme som en faglig utviklingssamtale eller karriereveiledning, men helt fra Phd-nivå opp til unge førsteamanuenser trenger vi ledelse som er “tettere på” enn det jeg hører om i dag. Nå som fakultetene også har blitt delegert ansvaret for karriereveiledningstiltak, vil dette bli enda viktigere. Faglig ledelse på laveste nivå må (muligens forskergruppenivå) må bli tydeliggjøres og prioriteres høyere. Forskergruppene bør få tydeligere ansvar for innspill til faglige rekrutteringsstrategier, slik at interne kandidater i større grad kan planlegge framover. (Faglig rekruttering handler om langt mer enn bemanningsplanen). Forskergruppene handler ikke bare om forskning, men må også ta større ansvar for søknadsutvikling og formidling. Individbasert forskning skal det fortsatt være mye av på HF, men den kan gjerne profileres bedre i nettverk og grupper enn i dag. Der må fortsatt “ryddes” i forskergruppelandskapet for utad kommunikasjon og bevisstgjøring internt. Og vi må tilrettelegge for mer dynamikk i forskergruppe-floraen. Initiativer “nedenfra og opp” er et bra prinsipp, men ofte trenger gode ideer oppmuntring og starthjelp på en strukturert og koordinert måte og her er forskergruppene viktige bindeledd mot fakultetsledelsen.

Karriereutvikling

Karriereutviklingstilbud (kurs, samtaler, samarbeid) er viktige for alle ansatte ved HF, men spesielt for de i midlertidige stillinger. Jeg er ikke mot midlertidighet mellom doktorgrad og fast akademisk stilling (link til Khrono-artikkel) og jeg har ikke tro på at man kan definere dette bort. Men vi må jobbe for at situasjonen for de midlertidige forbedres med tanke på inkludering i karriereprogrammer, tilgang på kurs, samtaler med faglig leder og ikke minst lengre kontrakter og brofinansieringer der det er mulig og tjenlig. Det handler i stor grad om å anerkjenne og adressere uforutsigbarheten som gjør at vi mister mange fantastiske talenter og at utvelgelsesprosessene blir tilfeldige. Pr i dag er jeg medlem av en UiB-styringsgruppe ledet av Rektor, som handler om oppbygging av karrieresenter og nettportal for karriereveileding på UiB. Dette er en tematikk jeg har jobbet mye med de siste årene.

Eksternfinansiering

Jeg er ikke prinsipielt for dagens system med relativt grunne, tilfeldige og lite transparente prosesser for «konkurranse» om forskningsmidler. Men når situasjonen engang nå er som den er, så gir eksternfinansiering oss betydelige muligheter og handlingsrom, ikke minst for å kunne lyse ut flere PhD- og postdok-stipender og for å kunne bygge fagmiljø. Søknadsstøtte ved HF har blitt styrket og profesjonalisert de siste årene, men det må fortsatt tilføres mer ressurser for å kunne bygge en søknadskultur.

Mer tverrfaglighet innad på HF og mot andre fakulteter

Vi må jobbe for en større tverrfaglighet innad på HF og inn mot andre fakulteter både i forskning og undervisning. Her mener jeg styrking av insentiver, men også nedbygging av institusjonelle hindre som arbeidstidsregnskap ol. Pr. i dag er det litt for stor tendens til konkurransetenkning heller enn samarbeidstenkning. Strukturene og “tallene” styrer for mye og begrenser kreativ nytenking og utprøving både i forskning og undervisningssamarbeid.

Ansettelsesprosesser på HF

Jeg har selv flere ganger vært jobbsøker ved HF, og kjenner mange som har vært igjennom ansettelsesprosesser. Jeg har selv sittet i tilsettingsrådet og kjenner mange saker derfra og jeg har selv ansatt forskere på mitt prosjekt. Vi har på HF relativt grundige og transparente tilsettingsprosesser noe vi skal sette stor pris på. Og gode saksbehandlere. Men prosessene tar ofte altfor lang tid, til stor belastning for søkerne. Tidsbruken må kuttes kraftig og kommunikasjonen med søkerne underveis i løpet må forbedres. Rekruttering er noe av det viktigste vi gjør.

Sterkere intern offentlighet på HF

Jeg ønsker en mer inkluderende og involverende universitetspolitisk intern offentlighet på HF. De som blir valgt inn bør invitere til formøter i sine grupper og aktivt invitere til diskusjon. Det kan brukes en del mer engelsk i kommunikasjonen slik at vi kan benytte bedre ressursene i det å ha så mange ansatte med internasjonal erfaring. Der kan brukes mer forklaringer, kontekst og historikk i sakspapirer eller som vedlegg. En drømmesituasjon ville være en internavis med aktiv meningsutveksling. Vi kan vente oss bedre fysiske møteplasser med nytt HF-bygg, men vi har ikke råd til å vente så lenge før vi gjør noe.

Her er valgprogrammet mitt da jeg stilte til valg og satt som representant for gruppe B i universitetsstyret 2019-2020

Hovedmotivasjonen min for å stille til valg er at vi må bevare universitetsdemokratiet, selvstendigheten og egenarten til universitetet. Jeg vil stemme for å beholde valgt ledelse dersom saken kommer opp.

Grunnforskning og undervisning er kjerneaktivitetene til universitetet og vi må sikre at de forblir uavhengige av markedskrefter og politiske interesser. Vi må jobbe for å begrense new public management og bruk av overfladisk kvantitativ målstyring som verktøy for viktige prioriteringer.

I grove trekk ønsker jeg å fortsette programmet til Sofie Marhaug (nåværende gruppe B-representant i Universitetsstyret). Jeg ønsker å bruke nettverket av gruppe B-representanter ved ulike fakulteter og institutter og invitere alle som ønsker til formøter for å diskutere innspill til aktuelle saker.

Saker spesielt for gruppe B jeg ønsker å jobbe for:

Vi trenger lengre kontrakter for midlertidige vitenskapelig ansatte. En mulig modell er seks års tenure track-stillinger. Mye av veksten i sektoren framover vil komme som ekstern finansiering. Her er midlertidigheten med korte kontrakter et stort problem from gruppe B. Lengden på kontrakten kan avgjøre om man får huslån eller ikke, og dermed om talenter ser seg råd til å satse på en vitenskapelig karriere.

Bedre tilbud av kurs for gruppe B om universitetspedagogikk, prosjektsøknads-utvikling, og andre "overførbare ferdigheter" som prosjektstyring, budsjettering, rapportering, formidling, studieadministrasjon. Mulighet til undervisningserfaring er også viktig for mange i gruppe B og bør tas inn i individuelle kvalifiseringsplaner, spesielt på postdoc-nivå.

Bedre hjelpe til med å tydeliggjøre valget tidligst mulig mellom en akademisk karriere etter PhD og en karriere utenfor akademia.

Bedre støtte til de som vil søke om ekstern finansiering. Gruppe B har ofte minst erfaring og trenger søknadsstøtten mest.

Protestere imot at gruppe B er de første som må sitte i åpent landskap når nye bygg bygges.

Universitetet bør vurdere å opprette en intern instans for forvaltning av de eksternt finansierte prosjektene som ligger på instituttene og som har en tydelig grunnforskningskarakter. En buffer kan tas fra en noe forhøyet overhead og brukes til å gjøre forskerstillinger permanente, eller i det minste vesentlig lenger enn i dag.

Generelt på universitetsnivå:

Mer åpenhet og demokrati på UiB

Sikre en særdeles fri stilling til kjerneoppgavene til universitetet som fri forsking, kritisk tenkning, undervisning og støtte til kritisk argumentasjon innad og utad. Universitetet må forbli uavhengig av markedet og politiske interesser. Dette er samfunnsoppdraget og handler om troverdigheten til universitetet.

UiB må bli en tydeligere premissleverandør ovenfor politikere når det gjelder betingelser til bevilgningene fra staten til UiB.

Jobbe for mindre new public management og bedriftslogikk på felt som uansett aldri kan handle om økonomisk gevinst. Motvirke konkurranse på oppdiktede vilkår og kunstige måltallregimer. Prioriteringer må gjøres av et tydelig lederskap som ansvarliggjøres over tid.

Tydeliggjøre hensikt av eierskap til nytteforskningsinstitutter/"randsone".

Tydeliggjøre hensikt av eierskap til eiendommer og fond. Sikre god etisk og miljømessig forvaltning av disse.

Bygningsmasser må være innrettet med gode fysiske møteplasser og arenaer hvor ulike ansattgrupper kan møtes daglig og også møte studenter.

Reversere outsourcing på felter som renhold, drift, kommunikasjon og administrasjon.

Universitetet må kommunisere mer utad selv og selv legge mer til rette for offentlig samtale på egne premisser. Nettsidene må bli lettere å bruke aktivt både for ansatte, studenter og eksterne aktører.

Tydeligere profil på miljø, bærekraft og global rettferdighet.

Mer støtte til langsiktig kontakt og samhandling med akademia i ikke-Anglo amerikansk og ikke-vestlige deler av verden.                                                                                         

Om meg selv: Jeg har jobbet som midlertidig ansatt ved UiB mer eller mindre siden mastergraden min i 2006, bortsett fire år ved OeAW i Wien. Jeg har derfor lang erfaring fra ulike gruppe B-stillinger. I 2018 begynte jeg på en postdoktorstilling i arabisk ved Institutt for fremmedspråk, HF. Jeg har vært med i Stip-HF og er nå vara for gruppe B i fakultetsstyret på HF. Jeg har en sønn og skal ut i pappaperm i sommer.