Hjem
Studentsider

Retningslinjer for forebygging og håndtering av konflikter, mobbing og trakassering mellom ansatte og studenter ved Universitetet i Bergen

Tillit mellom studenter, ansatte og institusjonen er avgjørende for et godt læringsmiljø og for at ansatte skal kunne utføre pliktene sine uten unødig belastning.

Del 1: Allment

Formål, virkeområde og forankring

Studenter og ansatte har rett til et fullt forsvarlig lærings- og arbeidsmiljø. Universitetet har ansvar for dette. Retningslinjene her skal bidra til å oppfylle dette ansvaret, og til å utvikle og heve standardene for lærings- og arbeidsmiljøet.

Retningslinjene skal videre være et redskap for løsning av konflikter, og til forebygging og håndtering av trakassering og mobbing.

Retningslinjene er primært forankret i universitets- og høyskoleloven (uhl.), arbeidsmiljøloven (aml.), forvaltningsloven (fvl.), statsansatteloven og likestillings- og diskrimineringsloven (ldl.).

Definisjoner

  • Konflikt

En konflikt er en situasjon der to personer, en person og en gruppe eller to grupper føler seg forhindret eller frustrert av den andre.

 

  • Mobbing

Mobbing er en situasjon der en eller flere personer føler seg systematisk og over tid utsatt for negative handlinger fra en eller flere andre personer i en situasjon der den som rammes har problemer med å forsvare seg mot disse handlingene.

  • Trakassering, herunder seksuell trakassering

Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har til hensikt eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har til hensikt eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, eller ydmykende.

  • Utilbørlig opptreden

Med utilbørlig opptreden menes her handlinger som gir uheldige psykiske belastninger, utløser konflikter eller resulterer i opplevelse av mobbing og/eller trakassering. Diskriminering, slik det er definert i likestillingsloven, er alltid å regne som utilbørlig opptreden. I det følgende inkluderer alle referanser til mobbing og trakassering også utilbørlig opptreden.

 

  • Gjengjeldelse

Enhver ugunstig behandling som er en følge av og/eller reaksjon på at en student har meldt fra etter retningslinjene her eller om andre rettsstridige forhold.

.

Del 1: Allment

Formål, virkeområde og forankring

Studenter og ansatte har rett til et fullt forsvarlig lærings- og arbeidsmiljø. Universitetet har ansvar for dette. Retningslinjene her skal bidra til å oppfylle dette ansvaret, og til å utvikle og heve standardene for lærings- og arbeidsmiljøet.

Retningslinjene skal videre være et redskap for løsning av konflikter, og til forebygging og håndtering av trakassering og mobbing.

Retningslinjene er primært forankret i universitets- og høyskoleloven (uhl.), arbeidsmiljøloven (aml.), forvaltningsloven (fvl.), statsansatteloven og likestillings- og diskrimineringsloven (ldl.).

Definisjoner

  • Konflikt

En konflikt er en situasjon der to personer, en person og en gruppe eller to grupper føler seg forhindret eller frustrert av den andre.

 

  • Mobbing

Mobbing er en situasjon der en eller flere personer føler seg systematisk og over tid utsatt for negative handlinger fra en eller flere andre personer i en situasjon der den som rammes har problemer med å forsvare seg mot disse handlingene.

  • Trakassering, herunder seksuell trakassering

Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har til hensikt eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har til hensikt eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, eller ydmykende.

  • Utilbørlig opptreden

Med utilbørlig opptreden menes her handlinger som gir uheldige psykiske belastninger, utløser konflikter eller resulterer i opplevelse av mobbing og/eller trakassering. Diskriminering, slik det er definert i likestillingsloven, er alltid å regne som utilbørlig opptreden. I det følgende inkluderer alle referanser til mobbing og trakassering også utilbørlig opptreden.

 

  • Gjengjeldelse

Enhver ugunstig behandling som er en følge av og/eller reaksjon på at en student har meldt fra etter retningslinjene her eller om andre rettsstridige forhold.

Del 1: Allment

Formål, virkeområde og forankring

Studenter og ansatte har rett til et fullt forsvarlig lærings- og arbeidsmiljø. Universitetet har ansvar for dette. Retningslinjene her skal bidra til å oppfylle dette ansvaret, og til å utvikle og heve standardene for lærings- og arbeidsmiljøet.

Retningslinjene skal videre være et redskap for løsning av konflikter, og til forebygging og håndtering av trakassering og mobbing.

Retningslinjene er primært forankret i universitets- og høyskoleloven (uhl.), arbeidsmiljøloven (aml.), forvaltningsloven (fvl.), statsansatteloven og likestillings- og diskrimineringsloven (ldl.).

Definisjoner

  • Konflikt

En konflikt er en situasjon der to personer, en person og en gruppe eller to grupper føler seg forhindret eller frustrert av den andre.

 

  • Mobbing

Mobbing er en situasjon der en eller flere personer føler seg systematisk og over tid utsatt for negative handlinger fra en eller flere andre personer i en situasjon der den som rammes har problemer med å forsvare seg mot disse handlingene.

  • Trakassering, herunder seksuell trakassering

Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har til hensikt eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har til hensikt eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, eller ydmykende.

  • Utilbørlig opptreden

Med utilbørlig opptreden menes her handlinger som gir uheldige psykiske belastninger, utløser konflikter eller resulterer i opplevelse av mobbing og/eller trakassering. Diskriminering, slik det er definert i likestillingsloven, er alltid å regne som utilbørlig opptreden. I det følgende inkluderer alle referanser til mobbing og trakassering også utilbørlig opptreden.

  • Gjengjeldelse

Enhver ugunstig behandling som er en følge av og/eller reaksjon på at en student har meldt fra etter retningslinjene her eller om andre rettsstridige forhold.

Del 2: Ansvar, organisering og saksbehandling

Den involverte ansattes enhet er ansvarlig for å håndtere saker som omfattes av retningslinjene her. Saker skal behandles i den ordinære linjen, eller slik som det blir bestemt, for eksempel i tråd med rutinene i Si Fra-systemet. Det er den ansvarlige lederens plikt å se til at alle saker blir behandlet i tråd med retningslinjene her og andre relevante regler.

Alle saker skal behandles forsvarlig og så raskt som mulig. Forvaltningslovens kapittel I-III gjelder (habilitet, taushetsplikt, veiledningsplikt m.v.) gjelder alltid. Dersom det er nødvendig for at behandlingen skal bli forsvarlig, skal også reglene i lovens kap. IV (varsling, kontradiksjon og innsyn i opplysninger) praktiseres. I saker om enkeltvedtak gjelder fvl. kap. IV-VI alltid.

Del 3: Konflikter

  • Forebygging og den enkeltes ansvar

Ikke enhver uenighet er en konflikt. Alle har et ansvar for at skadelige konflikter blir forebygd, eller at de blir løst eller avhjulpet dersom de likevel oppstår.

Alle ansatte skal vise respekt overfor studenter de kommer i kontakt med. Dette gjelder både veiledere, undervisere, teknisk og administrativt ansatte og andre. Ansatte skal være særlig oppmerksomme på at det typisk er et skjevt maktforhold mellom ansatte og studenter.

Studenter forventes å vise respekt for ansatte som de kommer i kontakt med. Truende eller på andre måter upassende atferd rettet mot ansatte, er ikke akseptabelt.

 

  • Enkel behandling av konflikter

Studenter som mener de har kommet i konflikt med en eller flere ansatte ved UiB, oppfordres til å ta kontakt med de(n) det gjelder for å løse konflikten. Dersom dette ikke fører fram, eller studenten mener det ikke vil være tjenlig, kan studenten ta kontakt med studieveileder, læringsmiljøkontakten på fakultetet, ledelsen ved instituttet/fakultetet, studenttillitsvalgte, Studentombudet eller andre. Saken kan også meldes i Si Fra-systemet.

Ansatte som mener de har kommet i konflikt med en eller flere studenter ved UiB, oppfordres også til å ta kontakt med de(n) det gjelder for å løse konflikten. Dersom det ikke fører fram, eller den ansatte mener det ikke vil være tjenlig, bør den ansatte ta kontakt med sin nærmeste leder, som vil avgjøre hvordan saken skal behandles videre. Det er også anledning til å melde fra til, eller søke råd hos, HR-avdelingen, bedriftshelsetjenesten, verneombudet, tillitsvalgte eller andre.

  • Videre behandling av konflikter

Konflikter som ikke lar seg løse enkelt, meldes til rette instans slik som beskrevet i forrige punkt. I behandlingen skal siktemålet primært være å søke en løsning på konflikten. Enheten skal normalt samtale med begge/alle parter, og for øvrig sørge for at saken blir opplyst. Dersom det er nødvendig eller tjenlig, kan det innhentes bistand fra andre enheter ved universitetet, eller det kan henvises til hjelpetiltak utenfor universitetet, så som den psykiske helsetjenesten eller rådgivningstjenesten i Sammen, eller andre. Taushetsplikten etter fvl., jf. §13, gjelder.

  • Råd om behandlingen

Det er naturlig å starte med en kartlegging. Sakens natur avgjør hvordan denne skal skje. Dersom saken gir inntrykk av å være en enkel konflikt, kan for eksempel en kort samtale eller kontakt på telefon, e-post eller lignende være tilstrekkelig.

Dersom det trengs ytterligere kartlegging, er det naturlig at den involverte enheten har samtaler med de involverte og eventuelle andre som kan kaste lys over saken.

Noen råd om samtalene:

  • Informer de involverte om deres rett til å ha med tillitsvalgt/rådgiver i innkallingen. Opplys samtidig om hvem den ansvarlige har bedt om å være tilstede på møtet.
  • Klargjør innledningsvis formålet med og premissene for samtalen.
  • Vær forberedt på at slike samtaler kan oppleves følelsesmessig belastende.
  • Ikke vær forutinntatt. Vær opptatt av å lytte. Unngå å bli farget av den første informasjonen du mottar. Ulike versjoner kan være like riktige/gale.
  • Lag notat fra samtalene. For å unngå eventuelle misforståelser, bør deltakerne få gjennomgå og eventuelt revidere notatene fra sine samtaler.
  • Fortrolighet og konfidensialitet er særdeles viktig i slike sammenhenger. Ved videreformidling av meddelte opplysninger, bør man unngå å referere til hvem som har sagt hva, men fokusere på det som ble formidlet.

Etter samtalene må det lages en oppsummering av saken og det må det vurderes om det er behov for ytterligere informasjonsinnhenting for å få kartlagt saken. Dette kan være ytterligere samtaler eller andre former for informasjon eller dokumentasjon.

  • Tiltak for å løse en konflikt:

Aktuelle tiltak kan være:

Megling og forsoning: De involverte partene har gjennom dialogen eller på annen måte fått bedre forståelse for hverandre, og innsikt i hvordan egen atferd påvirker andre. De er enige om å legge forholdene bak seg. Dette er ikke et tiltak som kan brukes i saker om mobbing eller trakassering.

Klargjøring av plikter og ansvar: Den ansvarlige instansen gjør det klart overfor en eller begge/alle parter hvilke normer eller instrukser de har plikt til å rette seg etter, så som at uakseptabel atferd opphører.

Dersom slike eller lignende tiltak ikke virker, eller ikke virker godt nok, må den ansvarlige instansen vurdere ytterligere tiltak. Dersom kartleggingen har vist at det er tale om mobbing eller trakassering, behandles saken videre i tråd med del 4 i retningslinjene her.

Del 4: Mobbing og trakassering

  • Mobbing og trakassering er forbudt

Mobbing og trakassering av studenter utført av ansatte er brudd på tjenestepliktene.

Mobbing og trakassering av ansatte utført av studenter, er normalt grovt forstyrrende for virksomheten ved universitetet, og kan føre til advarsel, bortvisning eller utestenging av studenten(e).

  • Melding om mobbing og trakassering m.v.

Studenter som mener de har vært utsatt for mobbing eller trakassering fra en eller flere ansatte, kan melde dette i Si Fra-systemet. Det er også anledning til å melde fra muntlig eller skriftlig til studieveileder, læringsmiljøkontakten på fakultetet, ledelsen ved instituttet eller fakultetet, eller andre. Ansatte som får kjennskap til at andre ansatte har mobbet eller trakassert studenter, har plikt til å melde dette til den ansvarlige lederen.

Ansatte som mener de har vært utsatt for mobbing eller trakassering fra en eller flere studenter, skal primært melde dette til sin ansvarlige leder. Det er også anledning til å melde fra til bedriftshelsetjenesten, en kollega, verneombud eller tillitsvalgt.

Behandling av saker om mobbing eller trakassering

Alle meldinger om påstått mobbing eller trakassering skal behandles forsvarlig og uten ugrunnet opphold. Normalt starter dette med en kartlegging, der den ansvarlige enheten har samtaler med de involverte og andre som kan kaste lys over saken. Dersom en eller flere parter er ansatt, bør den ansvarlige rådføre seg med bedriftshelsetjenesten eller HR-avdelingen.

Noen råd om samtalene:

  • Informer de involverte om deres rett til å ha med tillitsvalgt/rådgiver i innkallingen. Opplys samtidig om hvem den ansvarlige har bedt om å være tilstede på møtet.
  • Klargjør innledningsvis formålet med og premissene for samtalen.
  • Vær forberedt på at slike samtaler kan oppleves følelsesmessig belastende.
  • Ikke vær forutinntatt. Vær opptatt av å lytte. Unngå å bli farget av den første informasjonen du mottar. Ulike versjoner kan være like riktige/gale.
  • Lag notat fra samtalene. For å unngå eventuelle misforståelser, bør deltakerne få gjennomgå og eventuelt revidere notatene fra sine samtaler.
  • Fortrolighet og konfidensialitet er særdeles viktig i slike sammenhenger. Ved videreformidling av meddelte opplysninger, bør man unngå å referere til hvem som har sagt hva, men fokusere på det som ble formidlet.

Etter samtalene må det lages en oppsummering av saken og det må det vurderes om det er behov for ytterligere informasjonsinnhenting for å få kartlagt saken. Dette kan være ytterligere samtaler eller andre former for informasjon eller dokumentasjon.

Konklusjon

Når den ansvarlige instansen mener saken er så godt opplyst som mulig, skal de konkluderes med hensyn til hvordan saken skal behandles videre, eller hvilke tiltak som anses nødvendige eller hensiktsmessige for å sikre et fullt forsvarlig arbeids- eller læringsmiljø. De involverte skal informeres om konklusjonen.

Oppfølging og tiltak

Aktuelle tiltak kan være:

Klargjøring av plikter og ansvar: Den ansvarlige instansen gjør det klart overfor en eller begge/alle parter hvilke normer eller instrukser de har plikt til å rette seg etter, så som at uakseptabel atferd opphører.

Det kan etter forholdene være hensiktsmessig eller nødvendig å formalisere de nødvendige tiltakene, og eventuelt å sette opp framdriftsplaner eller lignende for å sikre at løsningen blir fulgt lojalt opp av alle involverte.

Formelle reaksjoner: Dette er regulert i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven (for ansatte) og i uhl. (for studenter). Dersom slike tiltak blir vurdert eller valgt, skal saksbehandlingen følge de relevante lovene. Saker om formelle reaksjoner mot ansatte skal behandles av HR-avdelingen.

 

Om retningslinjene

Retningslinjene ble vedtatt av universitetsstyret 29.11.2018, og trådte i kraft 01.12.2019.