Hjem
GenderAct - Et prosjekt for kulturendring og kjønnsbalanse
Tiltakspakke 1

Arbeid for kulturendring

GenderAct har som mål å bidra til å skape en langsiktig kulturendring for økt likestilling og kjønnsbalanse ved MN-UiB. For å få til dette må vi bidra til å øke forskningsbasert kunnskapsnivå om aspekter og perspektiver ved kjønnet organisasjonskultur og effekten av disse. Arbeidet må drives sammen med motiverte ledere, som i prosjektperioden skal gå fra innsikt til handling. Parallelt må det arbeides aktivt for å bedre kjønnsbalansen i vitenskapelige toppstillinger og i toppforskningsledelse.

Hovedinnhold

Lederprogram

GenderAct er tungt forankret i toppledergruppen ved fakultetet, som sammen utarbeidet den gjeldende Handlingsplan for bedret kjønnsbalanse. Planens to første punkter lyder: 

  1. Fakultetet skal bedre kjønnsbalansen, og ledere på alle nivå har et samlet ansvar for at målene nås.  

  1. Øke kunnskapen hos ledere og i fagmiljøene om strukturelle og kulturelle årsaker til at kvinner i mindre grad enn menn blir værende i akademia.  

I dette ligger en klar erkjennelse av ledernes ansvar, og et uttrykt ønske om sammen å arbeide for kulturendring gjennom kunnskapsbasert bevisstgjøring i ledergruppen. Dette arbeidet vil få fornyet styrke gjennom GenderAct. Det planlegges: 

  • Gjennomføring av egen ledersamlingsserie underveis i prosjektperioden (til sammen 5 samlinger, inkludert oppstarts- og videreføringssamling). Prosjektets II-stilling og andre fagressurser vil være viktige bidragsytere i programforberedelsene og for gjennomføring. 

  • Systematisk arbeid i ordinære strukturer på fakultets- og instituttnivå 

  • Halvårlig rapportering om status og resultater til styringsgruppe, ledergruppe og fakultetsstyre 

Toppforskerprogram

Det vil etableres et program for toppforskningsledere, som vil inkludere fellessamlinger, kollegaveiledningsgrupper og individuelle tiltak. Programmet vil bygge videre på erfaringene med tilsvarende program i FRONT-prosjektet (UiO), og skal lyses ut for kvinner i fast vitenskapelige stillinger, og som opptas i programmet etter nominering fra eget institutt.  

Fakultetets II-stilling, forskningskoordinatorer og andre fagressurser vil være viktige bidragsytere på fellessamlingene. Individuelle tiltak for deltakerne i programmet vil bli prioritert når det gjelder tildeling av lokale likestillingsmidler. 

Lokalt balansearbeid

I handlingsplanen for bedret kjønnsbalanse står følgende tiltakspunkt: 

  1. Det enkelte institutt skal utarbeide egne måltall vedrørende kjønnsbalanse og ta i bruk de verktøy som er tilgjengelige og tilpasset det enkelte fagmiljø. Internt kulturbyggingsansvar er et særskilt viktig lederansvar.  

Det er ønskelig og nødvendig at det iverksettes lokalt balansearbeid ved alle institutter, og målet er at dette skal være i gang fra høsten 2021. Dette er viktig for å sikre bred deltakelse i det kunnskapsbaserte endrings- og utviklingsarbeidet. Forskningsgruppeledere vil være en særskilt viktig målgruppe i dette arbeidet.  

Arbeid med verktøy og støtte til det lokale balansearbeidet iverksettes fra oppstart av GenderAct, og vil ha høy prioritet i hele prosjektperioden.  Etter mal fra BALANSE-prosjektet ved NTNU «Likestilling nedenfra» skal det blant annet utarbeides en «Håndbok med tiltak for institutter som vil bedre kjønnsbalansen blant vitenskapelig ansatte», som vil bli et viktig hjelpemiddel for å legge til rette for systematisk arbeid lokalt ved alle institutter. 

Målrettet og kjønnsnøytralt rekrutteringsarbeid

Den samlede kvinneandelen i vitenskapelige stillinger ved MN-fakultetet har en svært tydelig kjønnsubalanse, med kun 22 % kvinner. Forholdstallet har holdt seg stabilt på 16 % kvinner i professorstillinger, mens det har falt fra 39 % til 30 % kvinner i førsteamanuensistillinger i løpet av de to siste årene. 

Fra fakultetets handlingsplan for bedret kjønnsbalanse: 

  1. Bedret kjønnsbalanse er en overordnet målsetting i alt rekrutteringsarbeid fremover 

  • Spørsmål vedrørende kjønnsbalanse skal adresseres i alle steg i rekrutteringsprosesser. Ved oversendelse av innstilling må dette dokumenteres.  

  • Fagmiljøet må ta aktive initiativ for om mulig å identifisere potensielle kvinnelige søkere.  

  • Dersom en utlyst førstestilling ikke har kvinnelige kandidater, skal stillingen normalt lyses ut på nytt.  

  • Dersom ingen kvinner er rangert i innstillingen, må instituttleder i samarbeid med dekan vurdere om stillingen bør lyses ut på nytt  

Fakultetets handlingsplan for bedret kjønnsbalanse er klar på at balansespørsmål skal være en naturlig og viktig del av alle stadier i våre tilsettingsprosesser. I dette arbeidet kreves kunnskapsbasert bevisstgjøring av alle aktører på alle nivå, og det må arbeides målrettet og langsiktig for å oppnå de ønskede resultater. Dette vil også være en viktig del av lederprogrammet og lokalt utviklingsarbeid, men prosjektet vil også iverksette særlige tiltak inn mot våre bedømmelseskomiteer. 

Eget kursmateriell for ledere av bedømmelseskomiteer vil bli utviklet og rullet ut i løpet av andre kvartal 2021.