Helhetlig arbeidsgiveransvar
Forprosjektet (NG5) tydeliggjorde at det er tidvis ulik praksis knyttet til håndtering av arbeidsgiveransvaret. Dette prosjektet arbeider med å videreutvikle og sikre felles praksis.
Hovedinnhold
Staten har laget et målbilde for utvikling av arbeidsgiverfunksjonen i statlige virksomheter. Det legges opp til at virksomhetene skal få større grad av lokal autonomi og handlingsrom, spesielt når det kommer til lønnsdannelse og lønnsutvikling. Det er viktig at HR-tjenestene utvikles for å ivareta et større ansvar og kan levere tjenester til fakultetene som sikrer at UiB framstår som én arbeidsgiver.
Bakgrunn
Forholdet mellom Økonomiavdelingen og HR-avdelingen
Gjennom et tilsettingsforhold ved UiB vil ansatte komme i kontakt med tjenester som er organisert i skjæringsfeltet mellom HR-avdelingen og Økonomiavdelingen. Tilbakemeldinger viser at flyten mellom Økonomiavdelingen og HR-avdelingen må bli bedre. Brukerne melder om behov for bedre koordinering og samkjøring i spørsmål som omhandler tariffavtaler og i spørsmål som handler om medarbeiderutvikling (lønnspolitikk, permisjoner, refusjonsordninger osv.).
Motttak av nyansatte
Fakultetene mener at det må lages bedre mottaksopplegg for nytilsatte som inkluderer alt fra tilgang til systemer, innkjøp av utstyr og til opplæring i bred forstand. Videre ønsker man mer støtte fra sentraladministrasjonen til å ivareta arbeidsgiverfunksjonen i linjen. Grenseflatene og flyten mellom disse områdene blir da særlig viktig å utvikle fremover.
Eksternfinansierte aktiviteter
UiB øker sine eksternfinansierte aktiviteter og har store ambisjoner for fremtidig vekst. Eksternfinansiering gir økt rom for nyrekruttering og gir viktige karrieremuligheter for forskere.
HR-avdelingen er UiBs enhet for ivaretakelse av arbeidsgiverfunksjon og for organisasjonsutvikling. Forskningsadministrativ avdeling har spesialkompetanse for støttefunksjoner knyttet til forskningsadministrasjon, herunder også ansvar for utvikling av felles retningslinjer for ph.d.- og postdoktorer. Hver for seg har disse avdelingene spesialkompetanse som må koordineres bedre med tanke på å møte behovene for en mer offensiv rekrutteringsstrategi.
Mål
Sikre at UiB fremstår som en profesjonell arbeidsgiver. Tydeliggjøre på hvilke områder ulik praksis er hensiktsmessig, og hvor standardisering, felles og lik praksis er ønskelig. Utarbeidede standarder og forbedrede kompetanse og prosesser på prioriterte områder.
Metodikk
Oppstart med en workshop med sentrale aktører fra HR, ØKA og FA for å tydeliggjøre og prioritere utviklingsområder.
- Tilpasse utviklingsmetodikk knyttet til hva som er prioriterte områder.
- Kartlegge praksis og kompetanse ved ulike fakulteter gjennom intervjuer.
- Kartlegge praksis og kompetanse ved sentraladministrasjonen gjennom intervjuer.
- Se digital og personlig støtte i sammenheng.
- Legge til rette for å arbeide i sprinter i ulike faser for å konsentrere utviklingsprosessen og sikre fremdrift.
Fremdrift
Oppstart i desember 2018.
Det er i samarbeid mellom HR-avdelingen, økonomiavdelingen, Det medisinske fakultet og Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet startet et arbeid for å:
- Kartlegge nåværende onboardingsrutiner
- Kartlegge nåværende rutiner for prøvetid
- Lederopplæring
- Avklare og informere om felles praksis for ferie og seniordager
