Hjem
Det psykologiske fakultet
Ny forskning

Leders rolle avgjørende

Konflikter i arbeidslivet løser seg ikke av seg selv.

Mobbing i arbeidslivet
Foto/ill.:
Illustrasjon: Colorbox

Se for deg at du havner i en konflikt på jobben. Du begynner å merke at noen på den andre siden i konflikten nærmer seg veldig mobbing av deg, og at det sprer seg en ekkel stemning blant kollegaene. Hva kan lederen din gjøre?

– Noen ganger, i bestemte situasjoner på jobb, vil du ha ekstra behov for ledelse. Hvis leder ikke er til stede da kan det føre til konflikt og videre til mobbing, sier Kari Wik Ågotnes, stipendiat ved UiB.

Hun er opptatt av hvordan ledere påvirker arbeidsmiljøet, og vil bidra til at bedrifter blir mer oppmerksomme på hvor mye lederen betyr for medarbeidernes helse og trivsel. Ågotnes presenterer funnene sine på et dagsseminar om mobbing i arbeidslivet. Kurset streames den 11. september.

Det går seg nok til…

Manglende ledelse i situasjoner med ekstra stress og press på medarbeidere øker behovet for god ledelse. En leder kan trekke seg tilbake fra en konfliktsituasjon og tenke at «nå holder jeg meg litt unna, så løser nok dette seg….». En slik lederstil kalles «laissez-faire» eller «la det skure"- ledelse, og er en av arketypene i ledelseslitteratur og forskning rundt ledelse. Definisjonen er manglende ledelse i situasjoner der det er behov for tydelig ledelse. Det er også den mest utbredte typen destruktiv ledelse i Norge.

– Og dette er noe helt annet enn autonome medarbeidere som får være selvstendige i arbeidet sitt, påpeker Ågotnes.

Kan hindre at konflikten utvikler seg til mobbing

I pressede situasjoner på jobb kan det lett oppstå konflikter rundt arbeidsoppgaver, som så kan eskalere. Hvis det former seg sterke motpoler kan det igjen utvikle seg til mobbing.

– En konstruktiv leder er der og følger med på situasjonen, lytter og skaffer seg oversikt, sier Ågotnes.

I slike situasjoner er det særlig viktig at leder gir støtte og nødvendig informasjon til de som trenger det. En viktig kvalifikasjon hos en konstruktiv leder er tilstedeværelse, fordi det å være der også kan forebygge at konflikter eskalerer. 

Makt og mobbing

Mobbing i arbeidslivet defineres som det å bli utsatt for negative sosiale handlinger gjentatte ganger over tid.

– Hvem som har mest makt i en arbeidsrelasjon spiller også inn, og den som blir mobbet føler fort at det er umulig å forsvare seg mot de negative handlingene, forklarer Ågotnes.

Eksempler på negative sosiale handlinger kan være at du ikke får den informasjonen du trenger for å gjøre jobben din, utestenges fra arbeidsgruppen, får ugreie meldinger eller opplever kraftige verbale utbrudd rettet mot deg. Du kan også bli satt til å gjøre oppgaver som er under ditt faglige nivå, og handlingene kan være åpne og direkte eller skje mer i det skulte. 

– Alle som er i en arbeidskonflikt risikerer å bli offer for mobbing, og vi har funnet at manglende ledelse i slike situasjoner er av avgjørende betydning, påpeker Ågotnes.

I sitt forskningsmateriale fant hun at de respondentene som svarte at de ikke hadde en "la det skure" leder heller ikke hadde risiko for å oppleve mobbing som resultat av en konflikt.

Rammer knallhardt

– Vi har lenge visst at mobbing fører til alvorlige helseplager, sier Morten Birkeland Nielsen, forsker ved Statens arbeidsmiljøinstitutt og professor II ved UiB.

Hva gjør mobbingen med oss? Som mennesker går vi rundt i verden og håper og tror at andre mennesker setter pris på oss. At verden vil oss godt. Når mobbing skjer forrykkes balansen mellom dette verdensbildet og det du opplever, og denne kontrasten kaller fagfolkene kognitiv dissonans.

– Jo lenger du går og grubler, jo sterkere blir reaksjonen, sier Nielsen, og legger til:

Uroen øker og det gir plager, både psykiske og fysiske. Det kan utvikle seg til angst og depresjon. Og blir vi gående med slike psykiske plager over lengre tid, fører det gjerne til fysiske plager. Mobbing rammer utrolig hardt og vi er helt avhengige av hjelp utenfra for å gjenopprette balansen.

Nulltoleranse for personkonflikter

De ansatte må ha tillit til at arbeidsplassen har gode ordninger for konflikthåndtering. Det er ikke bare opp til den enkelte leder å ordne opp. Arbeidskonflikter er kompliserte og ofte er det også subjektive opplevelser av hendelsene. Det må etableres en kultur for å løse konflikter. Det må også være lov å ta opp konflikter tidlig i forløpet, ufarliggjøre og sørge for at det ikke blir uhåndterlig.  

– Lederen kan forebygge uro og mobbing ved å gi tydelige signaler om at det er nulltoleranse for personkonflikter på arbeidsplassen, avslutter Ågotnes.